FORMATION
"Rôle du CSE Entreprise en difficulté, en situation de restructuration"

« Rôle du CSE Entreprise en difficulté, en situation de restructuration »

• Formation FC8

L’objection de cette formation est notamment de :

• préparer efficacement les réunions
• parvenir à un dialogue social de qualité
• appréhender les missions et rôle de chaque membre
• maîtriser les procédures des informations- consultations du CSE
• accompagner de manière efficace les salariés
• recourir utilement à une expertise
• maîtriser les notions juridiques attachés aux normes applicables dans l’entreprise
• gérer les budgets en respectant la réglementation, en vue d’un contrôle des URSAFF

Les dates et lieux des formations sont planifiés en fonction de vos besoins.

En ce qui concerne les sessions réalisées en Inter-entreprise, les dates et lieux se font sur la base d’un agenda pré-établi par Ylexia formation en tenant compte des besoins de plusieurs clients participants aux sessions.

Ylexia Formation organise et module les stages selon les quatre modalités suivantes :

• Présentiel (la formation a lieu avec présence physique du formateur).
• Distanciel (la formation a lieu à distance, en classe virtuelle via divers outils numériques tels Zoom, Teams et autres Kmeet).
• Inter-entreprise (les stagiaires sont issus de différentes entreprises, de secteurs d’activité divers et le lieu de la formation est choisi par Ylexia Formation).
• Intra-entreprise (la formation a lieu dans les locaux de l’entreprise où les élus travaillent. Seuls ces derniers participent à cette session de formation).
  

• Le coût pédagogique, hors frais de déplacement, de séjour et de repas, est fixé par la réglementation en vigueur. En ce sens, l’organisme de formation doit vous facturer, au maximum, 36 fois le SMIC horaire brut par stagiaire et par jour de formation (ArticleR2315-31 du Code du travail), soit 36 x 10,57€(SMIC au avril 2022) = 380,52€ HT > 456,62€ TTC par jour et par stagiaire.
• Nous proposons des tarifs de groupes avantageux.
• Le coût des sessions en distanciel, ou classe virtuelle, sera moins élevé que si la formation est organisée en présentiel.
• Ce principe est également valable si les élus choisissent l’option Intra-entreprise, qui moins onéreuse que si la formation se déroule en inter-entreprise.
• Un devis vous sera transmis dans les plus brefs délais. Pour cela, il vous suffit de renseigner le formulaire à votre disposition à droite de l’écran si vous utilisez un PC, ou en bas, si vous utilisez une tablette ou un smartphone. Le cas échéant, vous pourrez nous joindre à la rubrique contact Ylexia Organisme de formation CSE.

• Aucun prérequis n’est nécessaire pour y participer. En effet, cette session de formation est ouverte à tous les participants élus du CSE, quels que soient le niveau et l’expérience dans le domaine.
• Il en va de même pour les collaborateurs des services des Ressources Humaines, les chefs de service et autres Managers qui souhaitent suivre également cette formation.

• Cette formation est ouverte aux élus du personnel membres du Comité Social Économique titulaires.
• Les managers, les chefs de service, les responsables et autres collaborateurs des services de Ressources Humaines peuvent eux aussi y participer.
• L’intérêt d’un groupe de stagiaires constitué des élus et des représentants de la Direction est de suivre une formation leur donnant une base de connaissances communes des attributions du CSE.

• La durée de cette session de formation fluctue en fonction de vos besoins et de l’effectif de votre entreprise. Le législateur prévoit qu’elle soit organisée sur une durée maximale de 5 jours (35 heures).
• Il arrive cependant que les élus du Comité, via la voix du Secrétaire, nous sollicite pour organiser cette session sur une durée de 3 jours (21 heures).
• En ce sens, merci de nous le préciser vos choix dès l’envoi de votre demande via le formulaire de contact > devis formation CSE Economique.

1 – Nous mettons l’accent sur la pratique pour permettre l’acquisition des savoirs et des compétences nécessaires à la réalisation des missions d’élus du personnel au CSE :

• documents supports projetés (diaporama)
• études de cas concret,
• ateliers de mise en situation,
• jeux de rôles,
• exercices pratiques,
• quiz,
• capsules vidéos,
• fiches techniques
• …

Si les stagiaires le souhaitent, nous abordons, lors des ateliers de mise en situation, certaines problématiques rencontrées par les élus dans le cadre de leur mission. La démarches se veut proactive et le plus proche possible des réalités vécues par les membres de la délégation des élus au sein de leur entreprise.

2 – Nous ne négligeons pas la dimension théorie, et notamment les connaissances attachées aux notions économiques et juridiques notamment, permettant d’appréhender, de manière optimale, le rôle, les attributions et prérogatives des élus du Comité :

• exposés théoriques

3 – Mise à disposition de tous les supports à la suite de la formation.

Le contenu détaillé du programme proposé ci-dessous est celui qui est prévu pour une formation concernant le rôle joué par les élus du personnel dans les entreprises en difficulté (économique) 1^ère Partie, (plan de sauvegarde, redressement judiciaire, liquidation) 2^ème Partie ou lorsqu’elles subissent une structuration (transfert des contrats de travail) 3^ème partie.

La durée de cette formation est prévue sur 1 ou 2 jours, soit 7 et 14 heures.

I – PRÉAMBULE

– Accueil
– Présentation du déroulement de la formation,
– Énonciation de l’approche, des moyens techniques et pédagogiques mis en œuvre
– Tour de table : présentation du parcours professionnel de chacun, son parcours en qualité d’élu, son rôle au sein du CSE, le poste occupé dans l’entreprise et ses attentes personnelles pour la formation
– Test de connaissances : brainstorming et questions/réponses

1^ère PARTIE

II– PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI

1. Réduction de l’effectif (PSE, licenciement collectif)
   – Projets (compression de l’effectif et licenciement collectif pour motifs économiques)
   – Principes légaux
2. Procédure
   – Ordre du jour, convocation et documents remis au CSE
   – Nombre de réunions et délais
   – Concomitance des procédures possible :
       – projet de compression de l’effectif
       – projet de licenciement collectif pour motifs économiques
3. L’information-consultation
   – Accord de méthode possible fixant les règles d’informations-consultations
   – Information-consultation du projet et suggestions du CSE
   – Irrégularité et sanctions en cas de défaut d’information-consultation
   – Niveau de l’information-consultation
   – Informations à délivrer aux CSE
      – nombre de suppression d’emploi
      – catégories professionnelles concernés
      – critère d’ordre de licenciement
      – critères discriminatoires prohibés
      – calendrier prévisionnel
      – mesures d’accompagnement
      – conséquences en matière de SSCT– Procédure d’évitement et de limitation du nombre de licenciés :
      – reclassement interne dans l’entreprise, dans le groupe (droit de refus du salariés)
      – réduction du temps de travail et des heures supplémentaires
      – actions de formation, validation des acquis de l’expérience et de reconversion
      – congé de reclassement (entreprise de plus de 1 000 salariés)
      – reclassement externe (droit de refus du salariés)
      – aide au départ volontaire
      – préretraite
   – Recours à une expertise comptable
   – Informations-consultations régulière du CSE sur le suivi du PSE
   – Procès-verbaux transmis à la DREETS (Inspection du travail)
4. Procédure de licenciement des salariés
   – Convocation, par courrier recommandé avec accusé réception, à un entretien préalable au licenciement
   – Notification du licenciement
5. Spécificités du licenciement des salariés protégés
   – Procédures identiques à celle des salariés non protégés
   – Information-consultation du CSE du projet de licenciement économique d’un salarié protégé
   – Enquête contradictoire de la DREETS (Inspection du travail)
   
   

III– CAS D’UNE FERMETURE DE SITE (Entreprise ou Établissement) ET OBLIGATION DE RECHERCHE DE REPRENEUR

1. Procédure, entreprise dépourvue d’un CSE Central
   – Information-consultation du CSE sur le projet de fermeture
   – Éléments fournis par l’employeur:
        – motifs de la fermeture (économiques, financiers, techniques, technologiques)
       – plan d’actions mises en œuvre pour la recherche d’un repreneur
       – ouverture aux salariés pour déposer une offre de reprise (création d’une coopérative, par exemple)
       – possibilité de recours à un expert-comptable
   – Information transmises à la DREETS (zone de la fermeture) :
       – Informations du projet et éléments fournis au CSE
       – Procès-verbal du CSE et l’Ordre du jour
       – Recours un expert-comptable, le cas échéant
       – Ensuite, rapport de l’expert-comptable, le cas échéant
   – Information du projet de fermeture au Maire de la commune concernée
   
   
2. Procédure, entreprise pourvue d’un CSE Central
   – Information-consultation du CSE Central sur le projet de fermeture
   – Information-consultation des autres CSE sur le projet de fermeture Procédure 1)
   
   
3. Recherche d’un repreneur par l’employeur
   – Obligation de l’employeur et procédure
       – Information des repreneurs potentiels du projet de reprise
       – Transmission à ceux-ci d’un document circonstancier sur l’offre de reprise
       – Information-consultation du CSE sur les propositions ou carence d’offres de reprise (avis du CSE)
       – Information-consultation et avis du CSE sur le projet de transfert (offre acceptée)
       – Présentation du rapport au CSE
       – Communication du rapport à la DREETS
   
   
4. Procédure de validation et d’homologation de l’accord collectif du PSE par l’Administration
   – Évolution de l’accord collection du PSE :
       – Pouvoir d’injonction de la DREETS
       – Observation et proposition par la DREETS
       – Nécessité de disposer de(s) avis rendu(s) par le CSE
       – Régularité de la procédure
       – Prise en compte de la qualité du dialogue social
       – Appréciation des moyens mis en œuvre
   – Homologation avec accord collection du PSE :
       – Vérifications par la DREETS de la validité de l’accord (Conditions de majorité, statuts des signataires, régularité de la procédure et adéquation des mesures prises)
       – Notification de la décision de la DREETS
   –  Homologation sans accord collection du PSE :
       – conformité des documents remis
       – régularité en termes d’information-consultation du CSE
       – le cas échéant, recours au congé de reclassement et au contrat de sécurisation professionnelle
      – régularité de la procédure de recherche d’un repreneur
5. Contestation de l’homologation du PSE
   – Saisine du Juge :
      – Action en justice du CSE
      – Action en justice par les salariés
      – Action en justice par les organisations syndicales
      – Délai de recours
   – Juridiction compétence
   – Cas d’annulation de l’homologation
   – Sanctions civiles et pénales

2^ème PARTIE

IV – PROCÉDURE DE SAUVEGARDE

– Définition de la procédure de sauvegarde
– Notion de cessation de paiement
– Droit d’Alerte du CSE
– Préalable à l’ouverture
– Information-consultation du CSE avant ouverture la procédure de sauvegarde
– Désignation par le CSE d’un ou plusieurs représentants de l’instance habilités à représenter les salaires devant le Juge
– Procès-verbal de désignation
– Information-consultation du CSE durant toutes les étapes de la procédure
– Ouverture judiciaire
– Période d’observation
– Décision par le Juge : plan de sauvegarde
– Désignation d’un ou plusieurs juges-commissaires
– Désignation deux mandataires de justice (selon l’effectif et le chiffre d’affaires de l’entreprise)
     – Mandataire judiciaire (représentant les intérêts des créanciers : fournisseurs, clients…)
     – Administrateur judiciaire (représentant les intérêts de l’entreprise)
 
    

V – REDRESSEMENT ET LIQUIDATION JUDICIAIRE

– Définitions des notions de redressement ou de liquidation
– Préalable à l’ouverture
– Décisions par le Juge : redressement ou liquidation
– Désignation d’un ou plusieurs juges-commissaires
– Désignation deux mandataires de justice (selon l’effectif et le chiffre d’affaires de l’entreprise)
     – Mandataire judiciaire (représentant les intérêts des créanciers : fournisseurs, clients…)
     – Administrateur judiciaire (représentant les intérêts de l’entreprise)
– Réunions du CSE
– Désignation par le CSE d’un ou plusieurs représentants de l’instance (pas forcément un élu) habilités à représenter les salaires devant le Juge
– Période d’observation
– Projet de plan de redressement
– Dépôt du plan de redressement au greffe
– Modification substantielle des moyens et des objections du plan
– Audition du ou des représentants du CSE
– Fin de la période d’observation (absence de plan)
– Plan de cession totale ou partielle
– Plan de continuation
– Liquidation et cession de l’entreprise
 

VI– LICENCIEMENT EN CAS SAUVEGARDE, REDRESSEMENT ET LIQUIDATION JUDICIAIRES

– Application des mêmes règles vues dans la partie II , avec quelques différences
– Information-consultation préalable du CSE sur le projet de licenciement, par l’Administrateur judiciaire
   – modalités d’application du projet de licenciement
   – validation de l’accord collectif ou homologation
– Moments du licenciement et délais à respecter :
   – période d’observation
   – plan de redressement
   – plan de cession
   – liquidation
– Autorisation du licenciement par le juge-commissaire

3^ème PARTIE

VI– TRANSFERTS D’ENTREPRISE ET RESTRUCTURATION

1. Modification de l’organisation de l’entreprise et procédures d’information-consultation
   – Modification de l’organisation économique et juridique :
        – fusion/absorption
        – cession
        – acquisition
        – opération de concentration
        – scission
   – Information-consultation du CSE du projet de transfert ou de restructuration de l’entreprise
   – Obligation de discrétion du CSE
   – Notion de projet avancé et non achevé
   – Délais d’examen fixés par le CSE prévus par Accord ou par Décret
   – Recours à un expert-comptable (voir Partie 1^ère I)3))
   – Information-consultation du CSE d’un projet entraînant des conséquences sur la Santé, Sécurité et les Conditions de travail
   – Recours à un expert habilité
   – Sanctions prévues en cas de manquement en matière d’information-consultation
   
   
2. Effets de la modification de l’organisation de l’entreprise
   – Devenir de l’instance et des mandats des élus
       – l’établissement/entreprise garde son autonomie
       – l’établissement/entreprise perd son autonomie
       – présence ou non d’un CSE Central
   – Impact sur les budgets du CSE
   – Devenir de l’excédent budgétaire et transfert vers la nouvelle entité
   – Sort du patrimoine du CSE
   – Impact sur le statut individuel des salariés
      – les contrats de travail des salariés
      – l’ancienneté
      – transfert automatique des contrats de travail
      – Sort des acquis individuels
   – Impact sur le statut collectif des salariés
      – Sort des acquis collectifs
      – Sort de la convention collective
      – Sort des accords d’entreprise
      – Révision, dénonciation et renégociations des accords
      – Délai de survie des accords
      – Sort des accords dits atypiques
      – Sort des usages
    – Sort des engagements unilatéraux

Les modalités d’évaluation et de suivi sont les suivants :

1. Les évaluations formatives : ces formes d’évaluation permettent au formateur de s’assurer, au fil de l’eau, que les connaissances et savoirs associés ont été compris par les stagiaires. Cela passe notamment par le biais d’exercices, d’atelier de mise en pratique, de jeux de rôles qui viennent en appui des apports théoriques abordés en cours de formation.
2. Les évaluation sommatives : elle donne lieu à un test de connaissance noté, via un QCM (Questionnaire à Choix Multiples) ou un Quizz interactif sur Kahoot. En général, cette évaluation est réalisée en fin de journée ou à la toute fin de la formation. Une correction est réalisée de manière directe et interactive : cela permet de revoir rapidement les notions apprises, et de vérifier si les savoirs, les compétences et les connaissances ont bien été intégrés par les élus du personnel.
3. Feuille de présence (validée par demi-journée).
4. Questionnaire d’évaluation des stagiaires (post formation).
5. Questionnaire feedback du formateur (post formation).

Les trois points forts de notre organisme de formation résident dans le fait que nous travaillons exclusivement avec des formateurs dont les connaissances, aussi bien pratiques que théoriques des missions de l’élu et du fonctionnement du CSE, sont excellentes. Ils s’adaptent aux situation que les élus rencontrent.

1. L’expérience des formateurs : cette formation apporte aux stagiaires des connaissances concrètes, notamment sur la base d’exemples réels, issues des expériences et du vécu des formateurs. Ces derniers ont eu une expérience pluriannuelles en qualité d‘élus du personnel, et/ou ont été membres d’organisations syndicales.
2. La formation des formateurs : de plus, nos  formateurs sont tous titulaires de diplômes Universitaire. En effet, ils sont confirmés, car tous juristes spécialisés en Droit Social. En outre, certains, d’entre eux sont également diplômés en Économie ou en Comptabilité.
3. La proximité et l’adaptabilité des formateurs : Les formateurs abordent les points au programme au plus près des situations que les élus rencontrent au quotidien au sein de leur organisation ou de leur structure.

• La subvention de fonctionnement ou  « Budget Fonctionnement » du CSE, à minima de 0,20 % de la masse salariale brute, permet de financer cette formation, et ce, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 1999 salariés.
• Pendant toute la durée de la formation, les élus perçoivent leur salaire : en ce sens, on peut dire l’employeur contribue également au coût indirecte de la formation, via le maintien du salaire des stagiaires.