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Fonctionnement du CSE

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Cette rubrique détaille le fonctionnement du Comité Social et Économique (CSE), une instance essentielle du dialogue social en France. Il aborde son cadre légal, sa composition, son organisation, ainsi que les aspects financiers, les moyens de fonctionnement, les communications, les informations-consultations, les commissions obligatoires, l’expertise, la protection des membres et les règles de remplacement. L’objectif est de fournir une vue d’ensemble claire et précise pour comprendre comment le CSE opère au sein des entreprises.

Fonctionnement du CSE

Composition et Organisation du CSE

Le Comité Social et Économique (CSE) est composé d’un nombre variable d’élus, déterminé en fonction de la taille de l’entreprise, donc de l’effectif ETP ou Équivalent Temps Plein (35 heures de travail par semaine). Selon l’effectif, le nombre de titulaires peut varier de 1 à 35. Il y a autant d’élus titulaires que d’élus suppléants. La répartition des sièges entre les différents collèges électoraux (ouvriers et employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres) est également proportionnelle à l’importance numérique de chaque collège au sein de l’entreprise. La présence de suppléants est également prévue afin d’assurer la continuité du fonctionnement du CSE en cas d’absence des titulaires. Les modalités de remplacement des titulaires par les suppléants sont définies par la législation idoine.

La durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans, sauf accord collectif. Cette durée peut être portée à 2 ou 3 ans, par accord collectif, comme en dispose l’article L2314-34 du Code du travail.

Une répartition claire des rôles et responsabilités entre les membres du CSE est essentielle pour garantir son efficacité.

Un bureau est constitué au sein du CSE, comprenant généralement un président (l’employeur ou son représentant), un secrétaire (désigné parmi les élus titulaires) et, éventuellement, un trésorier. Le rôle du bureau est d’organiser les travaux du CSE, de préparer les réunions et d’assurer la gestion administrative, financière et comptable de l’instance. Dans les entreprises dont l’effectif ETP est inférieur à 50, il n’y a pas d’obligation de désigner un secrétaire, ni un trésorier.

Règles de Suppléance et Remplacement

Les règles de suppléance et de remplacement des membres du CSE sont définies par les textes légaux, voire par le règlement intérieur du CSE.

En cas d’absence d’un titulaire, il est remplacé par un suppléant, selon un ordre de priorité défini par la loi.

En cas de cessation définitive du mandat d’un titulaire (démission, décès, etc.), il est remplacé par un suppléant jusqu’à la fin du mandat. 

Si le nombre d’élus est insuffisant, il peut être nécessaire d’organiser des élections partielles pour pourvoir les sièges vacants. Les élections partielles sont organisées selon les mêmes modalités que les élections initiales, en respectant les règles relatives à la composition des collèges électoraux et à la répartition des sièges.

Réunions et Calendrier

La fréquence des réunions du CSE est définie par la loi et varie en fonction de la taille de l’entreprise:

  • Dans les entreprises de plus de 300 salariés (ETP), le CSE doit se réunir au moins une fois par mois.
  • Dans les entreprises dont l’effectif ETP est compris entre 50 et 299 ETP, la fréquence minimale est bimestrielle, sauf accord collectif prévoyant une fréquence supérieure.
  • Dans les entreprises dont l’effectif ETP est inférieur à 50 doit se réunir au moins une fois par mois.

L’organisation de réunions extraordinaires sont également possibles. En termes Économique et Sociale

Les convocations aux réunions doivent être adressées aux membres du CSE dans un délai raisonnable, généralement de 3 jours minimum, sauf circonstances exceptionnelles justifiant un délai plus court. 

L’ordre du jour de chaque réunion est établi conjointement par le président et le secrétaire du CSE. Il doit être communiqué aux membres du CSE en même temps que la convocation.

Un procès-verbal (PV) de chaque réunion du CSE doit être établi. Il retrace les débats et les décisions prises. Le procès-verbal (PV) est rédigé par le secrétaire du CSE. Il est possible qu’un tiers puisse avoir la charge de sa rédaction, mais la responsabilité de son contenu incombe au secrétaire. Il relate les points abordés, les discussions et les décisions prises, les avis et autres délibérations (résultats des votes). Le PV est ensuite soumis à l’approbation des membres du CSE lors de la réunion suivante. Les modalités de vote sont définies par le règlement intérieur du CSE.

Budget et Gestion Financière et comptable

Le CSE dispose de deux budgets distincts : le budget de fonctionnement, appelé aussi AEP pour Activités Économiques et Professionnelles, et le budget des activités sociales et culturelles (ASC).
 
Le budget de fonctionnement est destiné à couvrir les dépenses liées au fonctionnement administratif du CSE, telles que les frais de documentation, de communication, le conseil, de formation des élus, l’expertise…

Son montant est fixé à 0,20% de la masse salariale brute de l’entreprise dans les entreprises de plus de 50 salariés.


Le budget des ASC est destiné à financer les activités sociales et culturelles proposées aux salariés de l’entreprise, telles que les voyages, les spectacles, les activités sportives, les chèques-vacances, etc. Son montant est généralement négocié avec l’employeur, ou en lien avec un usage, et peut représenter en moyenne 0,8% de la masse salariale.


Des règles précises encadrent les transferts de fonds entre les deux budgets. Le CSE est tenu de respecter des obligations comptables et de transparence dans la gestion de ses budgets. Il doit notamment établir des comptes annuels et les soumettre à l’approbation des membres du CSE par rapport de gestion des activités interposé.

Moyens de Fonctionnement

Les membres du CSE disposent de plusieurs moyens pour exercer leurs missions. Ils bénéficient d’heures de délégation, dont le nombre varie en fonction de l’effectif de l’entreprise (de 10 à 34 heures par mois et par titulaire, voire plus si un d’accord collectif le prévoit). Ces heures de délégation sont considérées comme du temps de travail et sont rémunérées comme telles.

Le CSE doit disposer d’un local dédié au sein de l’entreprise, équipé du matériel nécessaire à son fonctionnement (mobilier, ordinateur, imprimante, téléphone, etc.).

Les membres du CSE ont un accès privilégié aux documents obligatoires de l’entreprise, notamment les informations relatives à la situation économique et financière. En ce sens, il ont accès à la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales), qui regroupe un ensemble d’informations sur la situation économique, financière, sociale et environnementale de l’entreprise. Elle doit être régulièrement mise à jour par l’employeur.

Le CSE doit informer les salariés de ses activités par voie d’affichage et par tout autre moyen de communication adapté (site internet, newsletter, etc.).

Les élus du CSE bénéficient d’une formation financée par l’employeur et par le budget fonctionnement, d’une durée de 3 à 5 jours par mandat pour la formation SSCT et jusqu’à 5 jours par mandat formation CSE Économique, ouverte aux élus titulaires des entreprises de plus de 50 salariés (ETP), afin de leur permettre d’acquérir les connaissances nécessaires pour exercer leurs missions.

Informations et Consultations

Le CSE est régulièrement informé et consulté sur les décisions importantes concernant la vie de l’entreprise. Les modalités de consultation récurrente obligatoire sont définies par la loi et les accords applicables. Elles portent notamment sur la stratégie de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, l’organisation du travail, la formation professionnelle, etc.

Des délais de consultation sont fixés pour permettre au CSE d’examiner les projets de l’employeur et de formuler un avis motivé. Ces délais varient généralement de 1 à 3 mois, si les élus recourent à une expertise ou pas.

L’employeur est tenu de fournir au CSE toutes les informations nécessaires pour lui permettre de rendre un avis éclairé.

L’avis du CSE est consultatif dans le cadre des consultations récurrents, mais il doit être pris en compte par l’employeur. Cependant, quelques rares exceptions existent quant aux avis donnés dans le cadre de consultations ponctuelles.

Commissions Obligatoires

Dans certaines entreprises, des commissions spécialisées du CSE sont obligatoires au sein de l’instance. La plus fréquente est la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail), obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elle est chargée d’examiner les questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

La commission économique est obligatoire dans les entreprises de plus de 1000 salariés. Elle est chargée d’examiner les informations économiques et financières de l’entreprise et de formuler des recommandations.

La commission formation est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elle est chargée d’examiner les questions relatives à la formation professionnelle des salariés.

Il existe aussi les commissions logement, égalité professionnelle et de marché.

Chaque commission a un fonctionnement spécifique, défini par les textes légaux et les accords applicables.

Expertise et Recours

Le CSE peut recourir à un expert dans certains cas, notamment en cas de projet important ayant des conséquences sur l’emploi, les conditions de travail ou la santé des salariés. Les cas de recours aux experts sont définis par la loi.

La procédure de désignation de l’expert est encadrée par la loi. Le CSE doit informer l’employeur de son intention de recourir à un expert et lui communiquer les motifs de sa décision, puis de l’inscrire à l’ordre du jour d’une réunion plénière du CSE, et enfin délibérer en ce sens. L’employeur peut contester la désignation de l’expert devant le tribunal compétent.

Le financement de l’expertise est soit à la charge exclusive de l’employeur soit partagé entre l’employeur (80%) et le CSE (20%), selon des règles définies par la loi. 

Des délais sont fixés pour la réalisation de l’expertise et la remise du rapport. L’employeur peut contester les conclusions de l’expertise devant le tribunal compétent.

Protection et Statut des Membres

Les membres du CSE bénéficient d’une protection contre le licenciement, afin de leur permettre d’exercer leurs missions en toute indépendance. 

Cette protection s’applique pendant la durée de leur mandat et pendant une période de 6 mois après la fin de leur mandat.

Les membres du CSE ont la liberté de se déplacer au sein de l’entreprise pour exercer leurs missions. Ils sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations confidentielles dont ils ont connaissance dans le cadre de leurs fonctions.

Le délit d’entrave est constitué lorsque l’employeur ou son représentant entrave le fonctionnement du CSE, par exemple en refusant de le consulter, en ne lui fournissant pas les informations nécessaires ou en prenant des décisions sans tenir compte de son avis.

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