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Histoire des Instances Représentatives du Personnel (IRP) et du Comité Social et Économique (CSE)

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Cette rubrique retrace la genèse et l’évolution des IRP, ou Instance Représentative du Personne, et notamment celles du Comité Social et Économique (CSE) en France, depuis les premières formes de dialogue social au XIXe siècle jusqu’à sa création par les ordonnances Macron de 2017. Elle explore les différentes étapes de cette transformation, les enjeux socio-économiques qui l’ont façonnée, et les perspectives d’avenir de cette instance de représentation du personnel.

Origine droit du travail

les mutations post révolutions industrielles

La révolution industrielle a provoqué un bouleversement démographique sans précédent en France : l’exode rural.

La concentration humaine dans les zones industrielles qui va s’en suivre a favorisé l’émergence d’une nouvelle classe sociale : le prolétariat industriel. Dépourvus de moyens de production et ne possédant que leur force de travail, ces ouvriers constituaient une main-d’œuvre abondante et vulnérable, souvent issue de l’artisanat traditionnel en déclin ou de l’agriculture.

L’essor de la révolution industrielle bouleverse également les modes de production et engendre de nouvelles formes d’exploitation de la main-d’œuvre.

Les conditions de travail dans les usines du XIXe siècle étaient particulièrement éprouvantes. La journée de travail pouvait atteindre 14 à 16 heures, six jours sur sept, sans congés payés ni protection sociale.

Face à la dégradation constante de leurs conditions de vie et de travail, les ouvriers français ont progressivement développé diverses formes de résistance et d’organisation collective. Initialement, les premières manifestations de mécontentement prirent la forme de révoltes spontanées, comme le bris de machines. Le mouvement des canuts lyonnais de 1831 et 1834, avec leur célèbre slogan « Vivre en travaillant ou mourir en combattant », constitue l’une des premières grandes insurrections ouvrières de l’ère industrielle en France. Malgré la répression brutale qui s’abattit sur ces mouvements, ils marquèrent le début d’une prise de conscience collective.

les freins du dialogue social post révolution française

Le Décret d’Allarde, adopté les 2 et 17 mars 1791, représentait l’une des premières et plus importantes mesures économiques de la Révolution française. Il marquait le triomphe des idées libérales sur l’organisation économique traditionnelle. En établissant la liberté du travail et du commerce, Il ouvrait la voie à une transformation profonde de l’économie française. Cependant, il créait également un vide dans l’organisation sociale du travail, puisque les corporations assuraient non seulement une régulation économique mais aussi une forme de protection et de solidarité entre leurs membres.

La Loi Le Chapelier, promulguée le 14 juin 1791, vient compléter et renforcer les dispositions du Décret d’Allarde en interdisant formellement toute forme d’association professionnelle. Cette législation répressive freine considérablement le développement du dialogue social.

« L’histoire du droit du travail français peut se lire comme la longue et difficile conciliation entre les principes libéraux de 1791 et la nécessaire protection des travailleurs face aux déséquilibres inhérents à la relation d’emploi. »
Jean-Emmanuel Ray, professeur de droit du travail

Les Prémices du Dialogue Social (1848-1884)

Les premières lueurs du dialogue social en France émergent au milieu du XIXe siècle, dans un contexte de profondes mutations économiques et sociales. La révolution de 1848 marque une étape importante avec la création des premiers « délégués ouvriers« , chargés de représenter les intérêts des travailleurs auprès des employeurs. Cette initiative, bien que modeste, témoigne d’une volonté naissante de structurer les relations professionnelles.

La première brèche significative dans l’édifice juridique « Décret d’Allarde et Loi Le Chapelier » fut l’adoption de la loi Ollivier du 25 mai 1864, qui abolit partiellement l’interdiction des coalitions ouvrières en dépénalisant le droit de grève. Les travailleurs pouvaient désormais cesser collectivement le travail sans encourir de sanctions pénales, même si les syndicats demeuraient interdits.

La véritable rupture intervint avec l’adoption de la loi Waldeck-Rousseau du 21 mars 1884, qui légalisa explicitement les syndicats professionnels et abrogea définitivement les dispositions de la Loi Le Chapelier.

Cette conquête sociale, fruit de luttes ouvrières acharnées, ouvre la voie à une reconnaissance plus large des droits des travailleurs et à une évolution des relations professionnelles.

« Le droit de grève n’est pas un droit, c’est une liberté. » – Pierre Waldeck-Rousseau

L'Émergence des Délégués du Personnel (1890-1936)

La fin du XIXe siècle voit l’émergence des « délégués d’atelier » en 1890, prémices des futurs délégués du personnel. Ces représentants, élus par les travailleurs, ont pour mission de relayer leurs revendications auprès de la direction. Leur rôle est encore limité, mais ils contribuent à structurer le dialogue social au sein des entreprises.

La loi Waldeck-Rousseau de 1884, autorisant la création des syndicats, constitue une avancée majeure. Elle permet aux travailleurs de s’organiser collectivement pour défendre leurs intérêts et de négocier avec les employeurs. Les syndicats deviennent des acteurs incontournables du dialogue social.

Les accords Matignon de 1936, signés dans un contexte de grèves massives et de tensions sociales, marquent une étape décisive. Ils consacrent la reconnaissance des délégués du personnel et leur institutionnalisation dans les entreprises. Ces accords prévoient également des mesures importantes en faveur des travailleurs, telles que la limitation de la durée du travail et l’augmentation des salaires.

Les Comités Sociaux sous Vichy (1941-1944)

La période de Vichy (1940-1944) est marquée par la création de la « Charte du Travail » en 1941. Ce texte, élaboré sous l’égide du régime collaborationniste, instaure les premiers comités sociaux d’établissement. Ces comités, composés de représentants des employeurs et des salariés ont un rôle consultatif limité.

Dans le contexte historique particulier de l’Occupation, les comités sociaux d’établissement sont instrumentalisés par le régime de Vichy pour contrôler la main-d’œuvre et encadrer les relations professionnelles. Leur légitimité est contestée par les mouvements de résistance et les forces attachées aux valeurs républicaines.

Il est important de noter que cette période constitue une parenthèse sombre dans l’histoire du dialogue social en France. Les avancées sociales obtenues avant-guerre sont remises en cause, et les droits des travailleurs sont considérablement réduits.

« Ces comités sociaux où, patrons, techniciens et ouvriers rechercheront ensemble les solutions des problèmes actuels dans une commune volonté de justice, dans le souci constant d’apaiser par l’entraide les misères et les angoisses de l’heure »
Maréchal Pétain

La Naissance du Comité d'Entreprise (1945-1946)

La Libération marque un tournant décisif avec la renaissance de la République et la volonté de reconstruire un système de relations sociales fondé sur le dialogue et la participation. L’ordonnance du 22 février 1945, complétée par la loi du 16 mai 1946, institue le Comité d’Entreprise (CE).

Le CE se voit confier des attributions économiques et sociales importantes. Il est consulté sur les questions relatives à l’organisation du travail, à la gestion de l’entreprise et aux conditions d’emploi des salariés. Il dispose également de moyens pour gérer des activités sociales et culturelles au bénéfice des travailleurs et de leurs familles.

La composition et le fonctionnement initial du CE sont définis par les textes fondateurs. Il est composé de représentants élus par les salariés et de représentants de la direction. Son rôle est de favoriser le dialogue social et de défendre les intérêts des travailleurs au sein de l’entreprise.

L'Évolution des Attributions (1966-1982)

Au cours des décennies suivantes, les attributions du Comité d’Entreprise sont progressivement renforcées. L’ordonnance du 7 janvier 1959 et la loi du 18 juin 1966 contribuent à étendre les droits d’information du CE et à renforcer ses prérogatives économiques.

Le CE est désormais consulté sur les projets de restructuration, de licenciement collectif et de modification des conditions de travail. Il dispose d’un droit d’alerte en cas de difficultés économiques ou sociales. Ces évolutions témoignent d’une volonté de renforcer le rôle du CE dans la vie de l’entreprise.

Le CE devient un acteur incontournable du dialogue social, capable d’influencer les décisions de la direction et de défendre les intérêts des travailleurs. Son rôle est de plus en plus reconnu et valorisé.

Les Lois Auroux de 1982

Les lois Auroux de 1982 marquent une étape fondamentale dans l’histoire du dialogue social en France. Elles créent le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), renforcent les prérogatives du CE et instaurent le droit d’expression des salariés. Le CHSCT est issu de la fusion des CHS, Comités d’Hygiène et de Sécurité (généralisés en 1947) et de la CACT, Commission d’amélioration des conditions de travail (fondée en 1976), regroupant ainsi les compétences en matière de prévention.

Le CHSCT est chargé de veiller à la santé, à la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Il dispose de pouvoirs d’enquête, d’inspection et de proposition. Sa création témoigne d’une prise de conscience de l’importance de la prévention des risques professionnels.

Les lois Auroux imposent également de nouvelles obligations de consultation du CE sur les questions relatives à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et à l’égalité hommes-femmes. Elles visent à renforcer la participation des salariés à la vie de l’entreprise et à améliorer leurs conditions de travail.

La Modernisation du Dialogue Social (1990-2000)

Les années 1990 sont marquées par une volonté de moderniser le dialogue social en France. La loi quinquennale de 1993 et l’accord national interprofessionnel de 1995 visent à adapter les institutions représentatives du personnel aux nouvelles réalités économiques et sociales.

Ces textes prévoient une évolution des moyens d’action du CE et du CHSCT, notamment par le développement de l’expertise et de la formation des représentants du personnel. Ils encouragent également le développement de la négociation collective au niveau de l’entreprise et de la branche.

L’objectif est de favoriser un dialogue social plus constructif et plus efficace, capable de répondre aux défis de la mondialisation et de l’évolution des technologies.

Le Renforcement de la Représentation (2000-2015)

Au début du XXIe siècle, plusieurs lois contribuent à renforcer la représentation des salariés dans les entreprises. La loi de modernisation sociale de 2002, la loi de cohésion sociale de 2005 et la réforme de la représentativité syndicale de 2008 visent à améliorer la qualité du dialogue social et à garantir une meilleure prise en compte des intérêts des travailleurs.

La loi Rebsamen de 2015 simplifie les instances représentatives du personnel en regroupant les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT en une Délégation Unique du Personnel (DUP) dans les entreprises de moins de 300 salariés. Cette réforme vise à rationaliser le dialogue social et à faciliter son fonctionnement dans les petites et moyennes entreprises.

Ces différentes réformes témoignent d’une volonté constante d’adapter le dialogue social aux évolutions du monde du travail et de renforcer la participation des salariés à la vie de l’entreprise.

La Genèse des Ordonnances Macron

Les ordonnances Macron de 2017 s’inscrivent dans un contexte économique et social marqué par un taux de chômage élevé, une faible croissance et une perte de compétitivité des entreprises françaises. Le gouvernement souhaite réformer le droit du travail pour relancer l’emploi et favoriser l’investissement.

Avant de promulguer les ordonnances, le gouvernement a mené des consultations préalables avec les partenaires sociaux. Ces consultations ont permis de recueillir les avis des syndicats et des organisations patronales sur les différentes mesures envisagées.

Les objectifs de la réforme sont de simplifier le droit du travail, de donner plus de flexibilité aux entreprises et de favoriser la négociation collective au niveau de l’entreprise. Le processus législatif a été rapide, avec une adoption des ordonnances par le Parlement à l’été 2017. Par ailleurs, d’aucuns considèrent, notamment à cause de la disparition du CHSCT, qu’il s’agit d’un affaiblissement de la représentation du personnel.

La Création du CSE (2017)

Les ordonnances du 22 septembre 2017 créent le Comité Social et Économique (CSE), une instance unique de représentation du personnel qui fusionne les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Cette réforme vise à simplifier le dialogue social et à le rendre plus efficace. Des périodes transitoires sont prévues pour permettre aux entreprises de s’adapter à cette nouvelle organisation.

La mise en place du CSE est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés depuis le 1er janvier 2020. Cette réforme constitue une transformation majeure du paysage du dialogue social en France.

Les Changements Structurels

La création du CSE entraîne plusieurs changements structurels importants. Les seuils d’effectifs sont modifiés, ce qui a un impact sur la composition du CSE et sur le nombre de représentants du personnel.

Les heures de délégation sont également revues, et le budget du CSE est redéfini : possibilité de les mutualiser et de les reporter. Ces modifications visent à adapter les moyens dont dispose le CSE aux nouvelles réalités des entreprises. L’objectif est de garantir un dialogue social de qualité, tout en tenant compte des contraintes économiques et sociales.

La formation des membres du CSE est également renforcée, afin de leur permettre d’exercer pleinement leurs missions et de contribuer efficacement au dialogue social.

L'Impact sur le Dialogue Social

La création du CSE a un impact significatif sur le dialogue social en France. Elle entraîne une nouvelle organisation des consultations, avec une instance unique chargée de représenter les salariés sur toutes les questions relatives à la vie de l’entreprise. Le rôle de la négociation est renforcé, avec une incitation à la conclusion d’accords collectifs au niveau de l’entreprise, notamment depuis la Loi Travail de 2016.

Pour le gouvernement, les entreprises doivent s’adapter à cette nouvelle organisation et mettre en place les moyens nécessaires pour assurer un dialogue social de qualité. Les premiers retours d’expérience montrent que la création du CSE peut être un facteur de simplification et d’efficacité du dialogue social, à condition que les entreprises s’investissent pleinement dans cette démarche.

Cependant, la mise en place du CSE peut également soulever des difficultés, notamment en termes de coordination des différentes missions et de formation des représentants du personnel. Une baisse drastique du nombre d’heures de délégation et de mandats est soulignée par certains interlocuteurs. 

Enfin, la plus grande difficulté que rencontrent certains élus du CSE est qu’ils doivent avoir des connaissances très approfondies, voire une expertise étendue, car ils doivent être en mesure de reprendre les attributions liées aux réclamations des salariés (rôle des anciens délégués du personnel), ainsi qu’aux domaines économique, financier et social (rôle de l’ancien comité d’entreprise) et à la santé, sécurité et conditions de travail (SSCT).

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